Mais novos e mais fiéis

Desde janeiro, um grupo de 90 universitários tomou conta de diversos departamentos da fabricante de cosméticos Avon, na zona sul de São Paulo. Eles devem ficar ali por dois anos — período em que passarão por até 120 horas de treinamento. No restante do tempo, os jovens vão se dividir entre um projeto individual e o dia a dia em alguma das atividades da companhia.

Tanto para eles como para a Avon, trata-se de algo absolutamente novo. De maneira pouco organizada, a contratação de estagiários sempre foi a única porta de entrada de jovens profissionais na companhia. Mas, até o ano passado, cada área contratava como e quando queria e também decidia livremente a que eles dedicariam tempo­.

Agora todos passam por uma seleção rigorosa, com provas online e presenciais, e enfrentam um cronograma de atividades tão intenso quanto o exigido num programa de trainee. A meta é que parte desses jovens ajude a abastecer os 140 principais cargos executivos da empresa — entre gerentes, diretores e vice-presidentes — nos próximos 15 anos.

“Decidimos investir nos estagiá­rios porque acreditamos que eles conseguirão absorver nossa cultura mais facilmente”, diz Alessandra Ginante, vice-presidente de recursos humanos da Avon no Brasil. “Se conseguirmos reter seis deles por ano na próxima década, o programa já terá sido pago.”

Assim como a Avon, outras grandes empresas passaram a dar a seus programas de estágio o mesmo status que os de trainee. Segundo dados de quatro consultorias especializadas, o número de programas e de vagas para estagiários cresceu quase 200% desde 2009.

“Antes os programas de estágio eram uma espécie de primo pobre dos de trainee”, diz Maíra Habimorad, presidente da Cia de Talentos, consultoria especializada na seleção e no treinamento de jovens profissionais. “Hoje são considerados tão ou mais estratégicos para as grandes empresas.”

Algumas razões explicam a mudança. Uma delas é a percepção de que recrutados com menos experiência tendem a se adaptar mais facilmente à empresa.

“Ao contrário do que acontece com os trainees, os estagiários chegam com menos expectativas dentro da empresa e também são menos disputados no mercado”, diz Iracema Andrade, diretora da consultoria Viva Talentos. “Por isso eles tendem a ser mais fiéis.”

A segunda razão — e não menos importante, sobretudo num momento em que a criação de novas vagas nas empresas tende a diminuir — é que os estagiários custam menos. “Os programas em si exigem um investimento parecido. Mas as bolsas pagas aos estagiários equivalem a um quinto do salário dos trainees”, afirma Manoela Costa, gerente executiva da consultoria Page Talent.

Além disso, no caso dos universitários, há menos encargos trabalhistas — o que encarece bastante a contratação de trainees. No cômputo geral, o custo de um trainee pode chegar a ser até dez vezes maior do que o de um estagiário. Enquanto as vagas para estagiário se multiplicaram, as de trainee encolheram 4,5% em 2013.

Há casos extremos, como o da siderúrgica ArcelorMittal, que trocou um modelo pelo outro. Em 2010, a companhia encerrou o programa de trainee. Desde então, centrou esforços no programa de estágio — nos últimos dois anos, já recrutou 89 jovens na sede, em Belo Horizonte.

“Concluímos que o custo-benefício de manter estagiários é melhor”, diz Ricardo Garcia, vice-presidente de recursos humanos da ArcelorMittal Brasil. Desde 2012, 41% dos estagiários foram contratados — 64% dos quais continuam na empresa. Segundo Garcia, é uma taxa superior à dos tempos de trainee. Todo o ritual usado para recrutar e capacitar os trainees foi adaptado para os estagiários.

Além de uma seleção e de um treinamento caprichados, parte fundamental para que um programa dê bons resultados é garantir que o trabalho do estagiário se torne relevante. Só assim é possível acelerar a formação de cada um deles e, ao mesmo tempo, mantê-los estimulados.

A empresa de engenharia Promon, que recruta universitários desde os anos 60, incorporou essa medida em 2010. Desde então, eles participam de dois projetos — um em grupo e outro individual — com o objetivo de resolver problemas específicos. A melhor solução é eleita por uma banca de diretores a cada ano.

Recentemente, um estagiário conseguiu reduzir metade dos custos com a compra de licença de um soft­ware usado para projetos de obras. Nos últimos cinco anos, 90% dos estagiários da Promon foram efetivados.

A fabricante de peças industriais Eaton, que criou um programa com duração de dois anos em 2013, faz o mesmo. “Quase todos os projetos saem do papel”, diz Rodrigo Ronzella, diretor de RH da Eaton para a América do Sul.

Algumas empresas decidiram usar o programa de estágio como uma espécie de preparação para o programa de trainee. A integração entre os dois faz parte dos planos da Avon, por exemplo. Com a conclusão da primeira turma de estagiários, os 20% melhores vão compor a primeira equipe de trainees da companhia.

“Até lá, tanto eles como nós saberemos se existe uma compatibilidade de expectativas das duas partes, o que aumenta as chances de retenção”, afirma Alessandra, vice-presidente de RH da Avon.

Para suprir a demanda por gente mais experiente em sua linha sucessória, a rede de locadoras de automóveis Localiza, com sede em Belo Horizonte, formulou o projeto Jovens Líderes em 2013, um ano depois de montar a primeira turma de seu programa de estágio, que recrutou 44 universitários.

Para participar, os candidatos precisam ter concluído a faculdade dois anos antes e já ter experiência em gestão de equipe em outras empresas. “Precisávamos de resultados rápidos para acompanhar o crescimento da companhia”, diz Daltro Leite, diretor de RH da Localiza.

De 2011 para cá, a empresa abriu 495 novas vagas em meio a uma fase de expansão. Nesse período, as vendas cresceram, em média, 11% ao ano e chegaram a 3,5 bilhões de reais em 2013. No futuro, a ideia é que ex-estagiários possam se candidatar ao programa para veteranos. E, quando isso acontecer, será a melhor evidência de que os planos da Localiza deram certo.