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Empresas saem à procura dos jovens mais talentosos

Nesta época do ano, as mais cobiçadas portas de entrada de muitas empresas se abrem para os recém-formados. São os programas de trainee, que visam, sobretudo, preparar profissionais para ocupar cargos de liderança nos próximos anos.

Em geral, existem poucas vagas para muitos candidatos, especialmente nas companhias que acenam com as possibilidades mais atrativas de desenvolvimento de carreira. Mas, se os processos seletivos são rigorosos, as empresas estão tentando torná-los menos cansativos ao reduzir seu tempo de duração e até o número de etapas. “Como geralmente se inscrevem em vários programas, os jovens pedem por processos mais rápidos e eficientes”, afirma Carla Esteves, sócia-diretora da Cia de Talentos, especializada no recrutamento de trainees e estagiários.

Segundo ela, a otimização do tempo ocorre, por exemplo, por meio do agrupamento de fases distintas em um mesmo dia – o candidato se desloca até a empresa para uma dinâmica e faz também uma entrevista com os gestores. Nos processos conduzidos pela consultoria tenta-se ganhar, em média, um mês no prazo em relação ao ano anterior. Outra mudança se dá na atração dos possíveis trainees – que ganham um salário na faixa dos R$ 5 mil. Ao fazer apresentações em faculdades, por exemplo, a empresa já aproveita para dar o primeiro passo no processo de seleção. “De manhã acontecem as palestras e, logo depois ou no dia seguinte, uma dinâmica de pré-triagem”, afirma Carla.

Na Bayer, os selecionados na fase de dinâmicas, em vez de ir para entrevistas individuais, participam de painéis de negócios em que são avaliados simultaneamente por um comitê. “As escolhas são validadas de uma forma bem mais consistente e rápida”, diz a diretora de rcursos humanos Elisabete Rello. “Em três dias conseguimos definir os aprovados.”

Aumentar o número de avaliações não presenciais também dá agilidade e diminui os custos do procedimento. Desse modo, as interações on-line passam a contemplar habilidades além de conhecimentos técnicos, raciocínio lógico ou domínio de idiomas estrangeiros. “Busca-se antecipar a aderência da pessoa aos valores e cultura da organização”, diz Carla. Mesmo as dinâmicas já são conduzidas por videoconferência. “Essas ferramentas são a cara dessa geração.”

Manoela Costa, gerente executiva da Page Talent, especializada na seleção de estagiários e trainees, aconselha o jovem a estudar as empresas para as quais vai se candidatar e ter um bom nível de autoconhecimento. Na Nestlé, um teste on-line de adaptabilidade do candidato à cultura organizacional foi inserido entre as etapas de seleção. Segundo o gerente-executivo de RH, Gilberto Rigolon, as entrevistas também abordam essa questão. “Às vezes, a pessoa vai bem no processo, mas seu perfil não se adapta à empresa”, diz. Outra preocupação é aproximar os cases discutidos nas dinâmicas de grupo a situações reais da corporação.

Um dos itens que têm ganhado espaço nos programas é a vivência internacional. Na Whirlpool, os melhores projetos desenvolvidos pelos participantes durante o primeiro ano – “entregas extraordinárias”, na definição da diretora de recursos humanos Andrea Clemente – são premiados com dois ou três meses de experiência internacional em uma unidade fora do Brasil. De acordo com ela, os jovens também se interessam pelas ações sociais do programa, como a promovida pela marca Consul, que capacita mulheres de baixa renda. “Vemos no perfil dos trainees o envolvimento com atividades de responsabilidade social e sustentabilidade”, afirma Andrea.

A Basf instituiu a estada no exterior para as duas vertentes de seu programa – o “Office”, de formação mais generalista em áreas como a de marketing e duração de 18 meses, e o “Industry”, de 24 meses, voltado para pessoas que preferem desafios mais técnicos. Em ambos, os profissionais são enviados para a Alemanha para “acompanhar processos e desenvolver networking”, diz Vivian Navarro, gerente de desenvolvimento de RH. Segundo ela, a bifurcação do programa obedeceu à necessidade de estratégias específicas para a carreira mais técnica, uma vez que quem opta por esse caminho tem prioridades diferentes.

A experiência fora do país também foi adotada pela Ambev, na qual todos os aprovados passam uma semana em uma unidade no exterior. “Os trainees do mundo inteiro se reúnem para um alinhamento de cultura com a direção do negócio”, afirma Renato Biava, diretor de gente e gestão da companhia cervejeira. “Com isso eles têm a noção do que é uma empresa global”. Biava diz que, depois de dois anos, “praticamente 100%” dos trainees ocupam posições de gerência na corporação.

O desenvolvimento de uma mentalidade multicultural que valorize a diversidade é o que orienta o programa da Embraco, de acordo com Ursula Angeli, vice-presidente de RH, comunicação e sustentabilidade. Quando começam, os trainees passam por todas as áreas e aprendem sobre os processos na China, na Europa e em outras regiões. Depois, cada um passa a se dedicar a um projeto estratégico, acompanhado por um gestor. “Mais que o tecnicismo, para o trainee é importante o aprendizado funcional da gestão de uma área e também de pessoas.”

Ao final, quem se destacar será enviado para um período de três meses em uma das unidades da companhia no exterior. O engenheiro Carlos Fabiano Mendonça, de 26 anos, foi o premiado da turma de 2013. Ficou alocado na área de tecnologia e inovação do setor de engenharia. Em outubro, embarca para a China, de onde deverá retornar no fim do ano. Lá, vai atuar na estruturação de uma área nova. “Terei a oportunidade de coordenar o processo”, conta.

A Embraco também é exemplo de outra prática em voga nos programas: o envolvimento de atuais ou ex-trainees na seleção dos que virão. “Reunimos as pessoas que vão participar do processo em um dia de treinamento para apresentarmos o perfil de profissional que desejamos”, diz Ursula. Na Bayer, um trainee da turma de 2009 foi tutor de outro que integra a turma que está se encerrando.

Segundo Carla Esteves, da Cia de Talentos, há empresas que também aproveitam indicações desses jovens para selecionar novos candidatos. “Quem já trabalha na companhia pode identificar colegas que compartilhem da cultura e dos valores corporativos e indicá-los para o processo seletivo”, afirma. O uso das mídias sociais para divulgar os programas e interagir com possíveis participantes também é uma constante.

Outra tendência é predeterminar, logo no início, em qual área cada trainee vai atuar após o programa. A Danone é uma das que não trabalham com o rodízio de funções. “O objetivo é fazer o participante se aprofundar em projetos desafiadores de uma determinada área”, explica a gerente de RH, Priscila Pacheco. Esse direcionamento exige um perfil empreendedor, em que as pessoas são protagonistas de seu desenvolvimento. “Queremos quem vislumbre oportunidades e não espere por processos formatados”. Em uma das fases da seleção, chamada de “Innovation Day”, os candidatos têm de desenvolver um plano para alcançar uma meta, como estabelecer uma nova unidade de negócio.

A frustração será inevitável se ao final de três ou quatro meses de testes, dinâmicas e entrevistas o candidato não for selecionado em nenhum programa. Os consultores ressaltam, no entanto, que os jovens têm aproveitado esse período como uma experiência de aprendizado e amadurecimento. “Isso está muito atrelado ao feedback sobre pontos em que eles podem melhorar”, diz Manoela Costa, da Page Talent. “Os processos estão mais consultivos e reflexivos.”

Fonte: Valor Econômico

Data: 03/08/14