Johnson & Johnson

“A Cia de Talentos já era parceira da Johnson & Johnson na seleção de trainees há alguns anos, e essa união sempre foi marcada pela busca de ambos os lados por melhoria contínua e tentativa de se diferenciar no mercado como um processo cada vez mais humano e inovador, características marcantes tanto da cultura da Johnson quanto da Cia de Talentos.

A primeira das inovações que trouxe impacto significativo para o processo foi a revisão das competências que eram usadas para avaliação dos candidatos. A equipe da Cia de Talentos alinhou o modelo tradicional de competências da Johnson à teoria do Ken Wilber, criador da Psicologia Integral, possibilitando uma avaliação mais holística do candidato a trainee, levando em conta não só competências como também aspectos cognitivos, morais, emocionais, valores e relacionamento interpessoal. Após essa revisão, a Cia de Talentos recebeu o desafio da Johnson de desenvolver uma etapa online que avaliasse não somente o raciocínio lógico do candidato, mas também aspectos de inovação e alinhamento à cultura da J&J. Ou seja, a missão da Cia de Talento era convocar para as etapas presenciais candidatos não só com perfil trainee, mas também com perfil trainee J&J.

A equipe da Cia de Talentos, depois de muitos testes e reuniões, apresentou à Johnson a proposta de substituir a etapa de teste online de raciocínio lógico por uma etapa online na qual o candidato elaboraria um vídeo de no máximo 5 minutos falando de si, porém com perguntas e diretrizes que garantissem que a tarefa avaliasse em primeiro lugar o alinhamento do candidato aos valores da J&J, sua capacidade de inovar e seu real interesse pela empresa. Inovador, arrojado, mas a Cia de Talentos tinha plena convicção de sua capacidade de conduzir a atividade, preparando-se para eventuais riscos e consequências inerentes ao pioneirismo.

A campanha mundial da área de recrutamento da J&J – “Be Vital” – foi utilizada como tema e inspiração para a tarefa do vídeo. Foram oferecidos aos candidatos canais de comunicação com a equipe da Cia de Talentos, (além do tradicional e-mail e telefone), tais como redes sociais, micro-blogs e um fórum de dúvidas exclusivos do processo. A etapa do vídeo foi um sucesso, não somente pela inovação elogiada pelos candidatos e pelos gestores da Johnson, como também pela mídia gratuita que ela gerou para o processo. Houve um aumento de 26% no número de inscritos e 32% nas visualizações das propagandas da J&J postadas no You Tube.

Para as etapas presenciais, também foram preparadas ações inovadoras como mensagens de convocação personalizadas, com layout diferenciado e envio de vídeos feitos pelos trainees dos anos anteriores contando do dia-a-dia na Johnson. Os cases aplicados estavam relacionados com a tarefa do vídeo e as mídias sociais surgiram como principal ferramenta. Estas ações de inovação contribuíram para que uma queda de 10% no índice de ausência e desistência do processo em comparação com os processos anteriores da J&J, além de uma queda de 16% em relação ao índice de ausência e desistência do mercado.

Na etapa final do processo, com o histórico de qualidade dos candidatos e aderência ao perfil que o vídeo garantiu, foram necessários menos candidatos por vaga, diminuindo o custo com aluguel de salas, logística do processo e reduzindo o tempo de envolvimento da equipe da Johnson com o processo. Várias dessas ações de inovação foram reproduzidas como benchmarking na própria Johnson & Johnson e por outras empresas que buscam se diferenciar em processos seletivos de estágio e trainee.”

Carla Esteves, Diretora, Cia de Talentos Brasil